10. veebruaril 2022 toimunud Personalitöö Aastakonverentsil arutleti muuhulgas, kas värbamisel tuleks palgad avalikustada. Paneelis osales ka meie personalijuht Piret Aess, kes sel teemal ka oma mõtteid jagas.
Piret kirjutab, et kui kõrgema töötasuga ametikohale inimest otsides kujuneb palganumber rea tegurite põhjal, siis kolmekohalist kuupalka pakkudes võiks selle tema hinnangul kuulutuses kohe välja tuua.
Kuigi Eesti keskmine brutokuupalk on praeguseks üle 1500 euro, on meil statistikaameti andmete järgi pea 150 000 täiskohaga töötajat, kes saavad palka alla 1000 euro kuus. Olen arvamusel, et sellistele ametikohtadele töötajaid otsides on mõistlik palgapakkumine töökuulutuses välja tuua, sest kandideerimisprotsessis austab ja hoiab see kokku nii tööotsija kui värbaja aega.
Niisuguste palgasummade juures teeb tööotsija lihtsa arvutuse. Kui pakutav palk püsikulusid ei kata – ning erilist lootust ei ole ka läbirääkimistega numbrit ülespoole nihutada –, ei ole mõtet sellesse ametisse kandideerida ning tasub liikuda järgmise töökuulutuse juurde.
Palganumbri avaldamine on pigem õigustatud ka töökuulutuste puhul, kus otsitakse inimesi suhteliselt standardsete tööülesannetega ametikohtadele, kus töötaja isikust tulenev panus lisandväärtuse loomisele ei pruugi olla väga kõrge, kuhu kandideerib alati hulgaliselt inimesi ja neid ametikohti võib olla samas ettevõttes palju.
Kõrgema palgaga tööde puhul on teisiti
Tänaseks on palganumbri väljatoomine juba pigem levinud just teenindaja ametikohtadel ja jaeäris laiemalt. Tööotsijal tuleb aga olla tähelepanelik, mida pakutav palk endas ikkagi täpselt hõlmab. Kas seal taga võivad olla ka kavalasti peidetud tingimused? Kas tegu on põhipalga või kogupalgaga? Kindlasti tasub küsida ka palgalisade kohta, mida lepingus fikseerida.
Teistmoodi lugu on aga töötasude puhul 1000 eurost ülespoole, kus töötaja jaoks muutuvad olulisemateks teguriteks töö ise, kolleegid, eneseteostus, arenguvõimalused jms. Nendele ametikohtadele kandideerijatele suunatud töökuulutuses palga n-ö ette avaldamises ma suurt kasutegurit ei näe, sest indiviidi enda panus lisandväärtuse tekkimisel on suurem.
Kõrgema palgaga ametikohtade töötajatelt ootab tööandja keerukamat kompetentside komplekti. Siin on tööandjal juba valik oluliselt ahtam ning kandidaatide oskused-teadmised-kogemused väga erinevad. Seega kujunebki kandidaadi nn lõplik hind eelkõige tööandja vajaduste ja sel hetkel pakkumisel olevate kandidaatide kompetentside erinevusest lähtuvalt. Ühtlasi on taoliste ametikohtade motivatsioonisüsteem keerukam ja võib indiviiditi erineda – näiteks keegi soovib õppida ja vajab selleks õppepuhkust, teine aga tahab teha kaugtööd kuus kuud aastas Balilt. Töökuulutust kokku pannes ei ole võimalik seda kõike lihtsalt ette näha.
Palgavahemikke ei toeta
Omaette küsitav on kirjutada tööpakkumistes palgavahemikest, näiteks kui poejuhataja palgaks pakutakse 1300–1600 eurot kuus. Aga mida see siis lõpuks tähendab? Tõenäoliselt on iga töötaja pigem seisukohal, et ta on väärt 1600 eurot, ning värbaja annab justkui avalikult ka märku, et see raha on tal olemas. Aga kui tööandja pakub näiteks 1400 eurot, kas siis tööotsijat hinnatakse kohe alustuseks keskpäraseks? Halb tunne jääb tegelikult ju nii pakkujale kui tööküsijale.
Samuti on raske võrrelda ametinimetusi erinevates organisatsioonides. Üks eredamaid näited võiks olla projektijuht. Tema tööülesanded võivad eri ettevõtetes erineda kardinaalselt ja pole seetõttu tegelikult võrreldavad ka palganumbri poolest. Seega laia varieeruvusega ametinimetusele konkreetse palgasildi külge riputamine võib tekitada kasu asemel hoopis segadust ja pettumust.
Palkade avalikustamisest laiemalt rääkides peame endalt meeldetuletuseks küsima: millist probleemi me ikkagi lahendame? Räägitakse läbipaistvuse suurendamisest. Kaldun arvama, et laiem üldsus ei murra pead selle üle, milline on mõne ettevõtte palgavahemik. Küll aga puudutab õiglane töötasu suurus konkreetse ettevõtte sees töötavaid töötajaid.
Seega on minu arvates õigem suunata probleemi lahendamisega tegelemine ettevõttes sissepoole, luua ja kommunikeerida läbipaistvaid palga- ja motivatsioonisüsteeme, et töötajad tunneks end hinnatuna, kui loosunglikult palganumbrite avalikustamise eest seista.
Arvamuslugu ilmus 16.02.2022 Äripäevas, loe siit.